老板要求員工就平時(shí)表現(xiàn)互相評(píng)價(jià)給分，得出的分?jǐn)?shù)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)，要保密，可行嗎？你怎么看？這涉及到評(píng)估方法的問(wèn)題。如果以員工互評(píng)作為考核方式，最終結(jié)果可能如下：如果以員工互評(píng)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)，實(shí)

老板要求員工就平時(shí)表現(xiàn)互相評(píng)價(jià)給分，得出的分?jǐn)?shù)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)，要保密，可行嗎？你怎么看？

這涉及到評(píng)估方法的問(wèn)題。如果以員工互評(píng)作為考核方式，最終結(jié)果可能如下：

如果以員工互評(píng)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)，實(shí)際工作中最有可能的結(jié)果是公司經(jīng)理和前臺(tái)的最高分。因?yàn)楣纠锏膯T工普遍覺(jué)得自己比別人強(qiáng)：我在部門里用了員工互評(píng)法，發(fā)現(xiàn)員工給部門里的同事打分時(shí)，禮貌的會(huì)排在前三位，不禮貌的會(huì)排在第一位。一般情況下，員工會(huì)把與自己關(guān)系不好的人和“威脅”自己的人放在后面，把與自己關(guān)系好的人和能力一般的人放在前面。這樣，最終結(jié)果出來(lái)后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在公司里最受歡迎、對(duì)他人威脅不大的司機(jī)和前臺(tái)才是相互評(píng)價(jià)的最佳人選。這不是很可笑嗎？

！一般來(lái)說(shuō)，采用這種方法的老板有以下心理：

1。他不想冒犯別人。既然是員工相互評(píng)價(jià)的結(jié)果，那我們就應(yīng)該接受，不要讓我插手。畢竟，群眾的眼睛是明亮的。

2. 沒(méi)有評(píng)估。老板比伍德魯斯，不懂績(jī)效考核方法，琢磨著這個(gè)方法。

這種方法會(huì)被別有用心的人使用。2002年，我和公司銷售部的老板關(guān)系不好。年底，老板采用了這種考核方法?？己饲?，銷售老板要求部門員工給我們部門的每個(gè)人打最低分。結(jié)果出來(lái)后的第二個(gè)月，我得到了新公司的一份工作，薪水增加了50%。

考核員工，領(lǐng)導(dǎo)讓員工們互相評(píng)分，這樣評(píng)出來(lái)的結(jié)果可信嗎？

我可以給你一個(gè)明確的答案。結(jié)果不可信。在我們的文化背景下，結(jié)果更是荒唐可笑。

不知道人性是惡是善。

如果你的領(lǐng)導(dǎo)這么做，要么意味著他們不稱職，要么意味著他們愚蠢和不負(fù)責(zé)任。

但是，需要明確的是，這種現(xiàn)象在以盈利為導(dǎo)向的民營(yíng)企業(yè)中是不會(huì)存在的。

對(duì)員工的評(píng)估通?；诠ぷ餍屎涂?jī)效，并最終淘汰那些構(gòu)成人數(shù)的人。

公司因人員過(guò)剩，讓同事們互評(píng)，采用末位淘汰制。你怎么看待這個(gè)事？

員工過(guò)剩，最后一個(gè)被淘汰。沒(méi)問(wèn)題，但通過(guò)同行評(píng)議是個(gè)大問(wèn)題。

這是一種非常主觀的方法來(lái)消除最后一個(gè)位置。

這樣很容易拋棄那些務(wù)實(shí)能干但不善于人際關(guān)系的員工。相反，那些工作能力一般、善于研究人際關(guān)系的員工卻落在了后面，這是不公平的。

很容易造成只要人際關(guān)系好，工作能力無(wú)所謂的現(xiàn)象，這會(huì)導(dǎo)致后來(lái)大家都維持人際關(guān)系而忽視自己的工作。

企業(yè)把鍋留給員工是不負(fù)責(zé)任的。