招工找活的軟件，哪些是靠譜的，哪些不靠譜？網(wǎng)上求職軟件太多了，有時候自己比較迷茫，不知道信哪一個，人才招聘軟件差不多，選擇公司應(yīng)該注意的是：只要面試不交，不交任何押金，類似的應(yīng)該可以吧，建議主要看應(yīng)聘

招工找活的軟件，哪些是靠譜的，哪些不靠譜？

網(wǎng)上求職軟件太多了，有時候自己比較迷茫，不知道信哪一個，人才招聘軟件差不多，選擇公司應(yīng)該注意的是：只要面試不交，不交任何押金，類似的應(yīng)該可以吧，建議主要看應(yīng)聘者的資格是否合格企業(yè)或個人公司是否正常，工資是否符合本市工資標(biāo)準(zhǔn)。不要在工作中參加生產(chǎn)測試。看看那些適合自己專業(yè)的人，選擇未來發(fā)展空間大的公司。

boss直聘這軟件靠譜嗎？

建議不要用老板直接雇傭，親測，這是LJ賣狗肉的軟件。

老板的門檻很低，所以任何公司都可以抓住它來欺騙面試官。面試官不勞而獲是很常見的。

一般來說，老板直接雇傭的人會過來告訴你要一份簡歷。別寄給他。很明顯他在簡歷上作弊?？戳艘谎壑?，他不會回復(fù)你的，直到它消失或消失了很長一段時間。很無語，他不知道對方是忙還是閃電

老板直接雇傭的90%都是小公司或LJ公司。建議不要去。如果你可以忽略它們，那就不值得浪費你的時間和精力。你本可以利用這段時間做其他有價值的事情。你為什么要把時間浪費在這些毫無意義的事情上？

建議使用51job。去年改革以來，智聯(lián)更是LJ。這比老板直接雇傭要好，但只占一半的份量。

2020年很難找到工作。據(jù)說招聘機會比往年減少了37%左右。估計金三銀四將推遲到五六月份。

HR如何做到精準(zhǔn)招聘？

您好，謝謝您的邀請。

準(zhǔn)確招聘是HR的一個美好夢想。但是，如果您執(zhí)行以下操作，它可能更接近準(zhǔn)確度。

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很多公司的Hr只是在事務(wù)性工作中成為合作伙伴，卻很少與用人部門討論真正的戰(zhàn)略需求和工作要求，招聘前應(yīng)該具備什么樣的條件和特點。如果你不投入這部分時間，只在高管層下功夫，面試時招聘者和用人部門可能很難打電話，造成時間浪費。

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我發(fā)現(xiàn)很多公司，尤其是知名的成熟企業(yè)，都以自己的強勢品牌吸引著仰慕自己的求職者，很少使用甚至不使用獵頭服務(wù)。如果公司自己的招聘人員有豐富的一手和二手搜索和調(diào)查經(jīng)驗，有優(yōu)越的行業(yè)資源，也可以；但如果沒有，僅僅靠一兩個不熟悉行業(yè)、缺乏資源的初級招聘人員，就很難完成高質(zhì)量、高效率的招聘工作。

應(yīng)聘者的特點不符合預(yù)期，招聘周期變長，將對企業(yè)產(chǎn)生巨大影響。這樣，最好投資專業(yè)招聘人員和專業(yè)機構(gòu)，鎖定精準(zhǔn)人才庫，提高轉(zhuǎn)化率。

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在候選人簽署合同后，HR似乎已經(jīng)完成了任務(wù)。其實，接下來的試用期非常關(guān)鍵，因為在這期間，人員流失的可能性非常大。人力資源部應(yīng)與用人部門保持定期溝通，觀察新員工的動態(tài)，是否稱職，如果有差距，差距在哪里，并記錄下來，供下次招聘同類崗位學(xué)習(xí)經(jīng)驗，進一步調(diào)整方向，提高下次招聘的準(zhǔn)確性。這是一個積極的持續(xù)改進周期。

目前各公司人力資源部門普遍存在人員配備不足、水平參差不齊、事務(wù)性工作壓力過大的現(xiàn)狀。如何加大對人力資源關(guān)鍵職能的投入，優(yōu)化成本和資源配置，為業(yè)務(wù)部門帶來更好的人才儲備，一直是一個話題。

希望以上答案能給您帶來啟發(fā)。祝你前程似錦！