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績效考核是對員工的一種評價各部門和員工工作的數(shù)量和質(zhì)量。各類工作都有其特殊性，因此考核工作必須建立適用于各類工作的量化標(biāo)準(zhǔn)。

從程序員的工作特點(diǎn)來看，生產(chǎn)代碼行數(shù)是評價他們工作的最合適的量化標(biāo)準(zhǔn)。雖然這個標(biāo)準(zhǔn)不足以考慮每個程序員的工作質(zhì)量，但是程序員的工作質(zhì)量并不是由他們自己控制的。他們只能保證自己輸入的代碼嚴(yán)格按照架構(gòu)師制定的語句原則和變量算法原則，保證輸入中沒有輸入錯誤，至少保證鍵語句輸入中沒有錯誤。只要能做到這些，程序員代碼輸入量達(dá)到規(guī)定的行數(shù)或超額，就可以判斷其性能考核結(jié)果是否合格或優(yōu)秀。

績效考核的最大難點(diǎn)是崗位量化原則的制定。有些崗位不能用工作量來考核，比如公關(guān)部。對于此類部門，其目標(biāo)任務(wù)的完整性比率只能在考核周期內(nèi)計算。如果比例高于預(yù)定值，則為合格；如果比例低于該值，則為不合格或較差。

績效評估是人力資源部的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。許多企業(yè)由于標(biāo)準(zhǔn)制定上的問題，使得績效考核流于形式，這是一種非常危險的現(xiàn)象。這將嚴(yán)重影響整個公司的工作效率，甚至嚴(yán)重削弱公司的核心競爭力，因?yàn)楹诵母偁幜Τ藘?nèi)在的市場導(dǎo)向和品牌識別外，還包括企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有效性！